De plus en plus d’entreprises font marche arrière sur le télétravail, exigeant un retour complet en présentiel.
Toutefois, selon un sondage Angus Reid, 79 % des travailleurs préfèrent un mode hybride. Et parmi ceux contraints de revenir au bureau, près de 50 % expriment de la frustration. Cette insatisfaction menant souvent à des démissions… et ensuite à des difficultés pour recruter des talents prêts à revenir 100 % en présentiel.
Pourquoi ce recul, alors que dans les faits, rien n’empêche le travail d’être fait à distance en 2025, surtout dans des environnements corporatifs déjà numérisés, automatisés et infonuagiques ?
L’argument qu’on entend le plus souvent :
- « Ça favorise une meilleure dynamique d’équipe. »
- « C’est plus simple de poser une question sur place. »
- « Le travail se fait mieux en personne. »
- « Avant, tout le monde était au bureau et personne ne se plaignait. »
Mais est-ce vraiment suffisant pour imposer un modèle 100 % présentiel ?
Aujourd’hui, les outils collaboratifs, les rencontres virtuelles et les plateformes de gestion permettent une efficacité équivalente, voire supérieure, à distance. Et « avant » n’est plus une référence. La société a évolué. Revenir en arrière, c’est ignorer l’évolution du monde du travail. Un peu comme si on remettait en cause le droit de vote des femmes sous prétexte qu’il n’a pas toujours existé. Ce n’est pas parce qu’un droit est récent qu’il est moins légitime.
Certains employeurs craignent que le télétravail rime avec une perte de productivité, voire même un vol de temps. Or, un employé mal intentionné peut frauder peu importe où il se trouve, au bureau comme à la maison. Départs hâtifs, pauses prolongées, pertes de temps répétées… ce n’est pas l’endroit qui fait la différence, mais l’intention.
Par ailleurs, la Loi sur les normes du travail et le Code civil du Québec prévoient que le salarié a l’obligation de fournir sa prestation de travail avec loyauté, de prioriser les intérêts de l’entreprise avant les siens dans le cadre de son travail, et d’agir avec honnêteté.
Dans le cas d’un vol de temps prouvé et documenté, l’employeur est en droit d’exercer les recours appropriés.
La clé en 2025 n’est pas d’imposer, mais de structurer et d’offrir le choix. Il s’agit d’établir un cadre clair, d’évaluer la performance sur la base de résultats concrets, de recruter des personnes de confiance et de mettre en place des processus rigoureux dès l’embauche. Cela signifie aussi permettre à ceux qui le souhaitent de travailler à 100 % en présentiel, tout en maintenant une politique hybride pour les autres.
